El despido en Alemania

Como a veces pasa con el amor, la relación laboral entre una empresa y un trabajador se rompe en un momento determinado.  

En este artículo, te encontrarás todo lo que necesitas saber si te despiden en Alemania o si quieres dejar tu empresa. 

1. Despido en Alemania por escrito

La ley alemana (§623 del Bürgerliches Gesetzbuch, BGB – código civil alemán) establece explícitamente que la rescisión de un contrato laboral debe realizarse de forma escrita, independientemente de quién quiera finalizar dicha relación. 

En este sentido, ni una comunicación oral ni un correo electrónico son válidos para poder ser despedido o despedirse en Alemania. 

Únicamente tiene validez la forma escrita aunque no requiere de un formato predeterminado. Si quieres abandonar tu empresa en Alemania, existen muchos formularios en Internet que te pueden ayudar a hacerlo.

2. Motivo de despido en Alemania 

Los trabajadores no tienen que especificar un motivo de despido en Alemania siempre y cuando se respeten los plazos de preaviso (ver más adelante).

En caso de querer dejar la empresa antes del plazo de preaviso establecido, tendrán que motivar y demostrarlo con argumentos pesados. Por ejemplo, un ambiente de riesgo para el trabajador: acoso, acoso sexual…    

Despido por parte del trabajador: SIN MOTIVO (con plazos)

En cambio, las empresas deben respetar la Ley de Protección contra el despido (Kün­di­gungs­schutz­ge­setz, KSchG) que se aplicará si se cumplen estas dos condiciones simultáneamente: 

• el trabajador ha estado empleado en la empresa durante al menos seis meses sin interrupción (art. 1 párrafo 1 de KSchG) y
• hay más de diez trabajadores en la empresa (artículo 23 de la KSchG).

En ese caso, el empresario sólo puede despedir a un trabajador si puede demostrar un motivo que justifique el despido en términos sociales. 

Si no se cumple la condición del número de trabajadores, la empresa alemana puede despedir al trabajador sin motivo alguno. 

En caso de que exista un comité de empresa, éste deberá ser informado con anterioridad de cada despido. 

2.1. Despido por razones operativas

Para poder efectuar un despido por motivos operativos en Alemania (betriebsbedingte Kündigung), la empresa debe cumplir una serie de requisitos.

Los empresarios deben justificar estos despidos con cambios importantes estructurales o nuevas condiciones de mercado: puede tratarse de nuevos métodos de producción, deslocalizaciones, externalizaciones o una disminución de los pedidos.

Además de los motivos mencionados, el despido por razones operativas debe ser urgente para ser jurídicamente sostenible. Esto significa que la empresa no puede seguir empleando al trabajador en otro puesto (artículo 1, apartado 2, frases 2 y 3 de la KSchG). Por tanto, primero se debe intentar trasladar al trabajador o comunicarle el despido con un cambio de contrato de trabajo.

Concretamente, si la empresa ha despedido a un empleado por razones operativas porque el departamento se está disolviendo y al mismo tiempo está buscando nuevos empleados para otro departamento, el despido puede ser socialmente injustificado, especialmente si el trabajador despedido cumple los requisitos exigidos para ese puesto.

Antes de emitir la comunicación de despido por razones operativas en Alemania, la empresa debe considerar las siguientes opciones:

• Situar al trabajador en otro puesto de trabajo, incluso en otra filial o sucursal de la empresa.
• Modificación de las condiciones de trabajo con el consentimiento del trabajador.
• Ofrecerle una reconversión profesional y una formación continua razonables (BAG, sentencia de 29 de agosto de 2013, ref. 2 AZR 721/12).

Selección social para despedir en Alemania

Otro de los requisitos fundamentales para el despido por razones operativas en Alemania es la selección social.

Se trata de proteger a los grupos de trabajadores más vulnerables dada su situación personal.

El proceso de selección social empieza por determinar qué puesto de trabajo y con qué perfil se ha eliminado. Para ello es importante la descripción del puesto.

A continuación, la empresa debe determinar qué empleados ocupan puestos con el mismo perfil profesional o similar. Hay una serie de trabajadores que están protegidos por ley, quedando automáticamente exentos de cualquier comparación social ya que no pueden ser despedidos (ver más adelante).

La empresa debe establecer una clasificación dentro del grupo de compañeros elegibles en función de los aspectos sociales y sólo puede despedir al trabajador menos necesitado de protección.

Se conceden puntos sociales por los siguientes criterios establecidos por ley (artículo 1, apartado 2, frase 1 de la KSchG):

• Antigüedad en la empresa
• Edad
• Obligaciones alimentarias (matrimonio e hijos)
• Discapacidad grave

En principio, todos los criterios tienen la misma importancia. Por regla general, el empleado joven que ocupa el último lugar, que no está casado ni tiene hijos, es el primero en ser despedido.

2.2. Despido en Alemania por motivos de conducta

En Alemania, para poder ser despedido por mala conducta (verhaltensbedingte Kündigung), la empresa debe demostrar fehacientemente un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador. Esto puede referirse a su comportamiento hacia la propia empresa, pero también hacia compañeros o clientes.

El trabajador afectado debe haber sido advertido previamente (Abmahnung), prevaleciendo los intereses de la empresa sobre los del trabajador.

Estos estrictos criterios significan que no todos los despidos por mala conducta se sostendrán ante los tribunales. Es, de hecho, la última vía que suelen emplear las empresas.

Los numerosos casos individuales pueden dividirse en tres categorías:

• Incumpliento de normas internas: notificación tardía de enfermedad, impuntualidad, acumulación excesiva de horas negativas, uso privado de Internet o telefonía, bajo rendimiento demostrado durante largo tiempo…
• Pérdida de confianza: engaño, robo, acto delictivo…
• Daños a compañeros y/o clientes: acoso, amenazas, agresiones físicas, alcohol en jornada laboral…

2.3. Despido en Alemania por motivos personales

Los despidos por motivos personales (personenbedingte Kündigung) son bastante raros en Alemania, ya que se necesitan cumplir requisitos muy estrictos.

El despido por motivos personales supone que el trabajador ya no está en condiciones de realizar su trabajo, ya sea por motivos propiamente personales, de salud o profesionales, sin que haya que culpar al trabajador por ello: quiere trabajar correctamente pero ya no puede hacerlo.

Como no se trata de una falta del trabajador, no es necesario una advertencia previa.

No obstante, el despido por motivos personales sólo está justificado socialmente si el empresario no puede emplear al trabajador en otro lugar de la empresa y no es posible un traslado, tal y como indica la Ley de Protección contra el despido (Kün­di­gungs­schutz­ge­setz, KSchG) ya mencionada anteriormente.

Ante un tribunal laboral, la empresa debe demostrar que el despido por motivos personales es inevitable.

¿Significa que me pueden despedir en Alemania por estar en enfermo?

Evidentemente, no.

La empresa no puede despedirte simplemente porque estés enfermo. Sólo es posible si la enfermedad supone una carga económica excesiva.

Este puede ser el caso si estás incapacitado para trabajar durante un largo periodo de tiempo (enfermedad de larga duración) o si has padecido regularmente enfermedades de corta duración en los últimos tres años.

En cualquier caso, para despedir a alguien por motivos de enfermedad el Juzgado Laboral Federal (Bundes­arbeits­gericht, BAG) estableció las siguientes tres condiciones:

• Pronóstico negativo: El estado de salud del trabajador no promete ninguna mejora. Además, el diagnóstico médico sugiere que el trabajador también estará de baja por enfermedad durante más tiempo en el futuro. Si no existe un pronóstico positivo para los próximos 24 meses, se puede despedir al trabajador (BAG, sentencia de 12 de abril de 2002, ref. 2 AZR 148/01). Esto también se aplica si el trabajador es adicto al alcohol (BAG, sentencia de 20 de diciembre de 2012, ref. 2 AZR 32/11).
• Perjuicio a los procesos de trabajo o carga económica: Para las enfermedades frecuentes de corta duración, el pago del salario continúa (Entgeltfortzahlung), ya que la aseguradora médica pública sólo interviene después de seis semanas (Krankengeld). Estas ausencias pueden suponer una importante carga financiera para los empresarios. Si un empleado se ausenta durante un total de más de seis semanas por año debido a enfermedades frecuentes de corta duración, el despido puede estar justificado (BAG, sentencia de 23 de abril de 2008, ref. 2 AZR 1012/06).
• Ponderación de intereses: La empresa sólo puede poner fin a la relación laboral si sus intereses superan a los intereses del trabajador. La antigüedad del trabajador, su edad y la eventual necesidad de protección social por enfermedad, edad o accidente deben ponderarse a favor del trabajador. Sólo si la ponderación lleva a la conclusión de que no cabe esperar razonablemente que el empresario siga soportando las considerables cargas causadas por la enfermedad, la empresa puede finalizar la relación laboral legalmente.

3. ¿Quiénes están protegidos ante un despido en Alemania?

En Alemania, hay un determinado grupo de trabajadores que están protegidos ante la ley y que no pueden ser despedidos. Este grupo es el siguiente:

• Personas con discapacidades graves
• Representantes del comité de empresa y personal durante su mandato. (§15 punto 1 KSchG) 
• Embarazadas y madres durante su período de protección (Mutterschutz), es decir, 4 meses después del parto de su hijo.  (§17 MuSchG)
• Períodos de maternidad / paternidad (Elternzeit). De hecho, están protegidos 8 semanas antes de iniciar dicho período (tiempo de solicitud).  

Las mujeres están protegidas durante todo su embarazo y baja por maternidad en Alemania. Por eso, es conveniente comunicarlo lo antes posible a tu empresa. 

En el caso de los futuros padres, sólo están protegidos las últimas 8 semanas de la fecha prevista de nacimiento (solicitud del Elternzeit). Antes de esa fecha, pueden recibir un despido incluso si lo han comunicado a la empresa.

Luego, al igual que la mujer, durante su período de paternidad está protegido.

4. Plazo de preaviso para el despido en Alemania

En Alemania, el plazo de preaviso para rescindir un contrato laboral (Kündigungsfrist) viene regulado por el Código Civil alemán.

4.1. Rescisión del contrato laboral por parte del trabajador

Según establece el §622 punto 1 del BGB, la relación laboral de un trabajador por cuenta ajena puede rescindirse con un preaviso de cuatro semanas al día 15 o al final de un mes natural.

PREAVISO POR PARTE DEL TRABAJADOR → 4 SEMANAS

Sin embargo, ese plazo de preaviso puede ser diferente si así lo establece el convenio colectivo correspondiente (§622 punto 4 del BGB) o el propio contrato de trabajo entre el trabajador y la empresa.

Por regla general, se acuerda un preaviso de 3 meses de manera recíproca sin afectar a los derechos que tenga el trabajador como veremos más adelante. 

En ningún caso, se puede acordar un plazo de preaviso más largo para la extinción de la relación laboral por parte del trabajador que para la extinción por parte del empresario (§622 apartado 6 del BGB).

Resumiendo: 

Antes de cambiar de trabajo, hay que conocer qué plazos de preaviso estamos obligados a cumplir para determinar nuestra disponibilidad.

Recomiendo revisar el contrato firmado. 

4.2. Despido por parte de la empresa en Alemania

Si es el empleador el que desea terminar con la relación laboral, deberá cumplir con el mínimo de preaviso (protección al trabajador afectado) que establece la ley (§622 punto 2 del BGB). Este tiempo de preaviso depende del tiempo de permanencia del trabajador en la empresa en cuestión: 

Permanencia en la empresa	Preaviso de despido
2 años	1 mes al finalizar un mes natural
5 años	2 meses al finalizar un mes natural
8 años	3 meses al finalizar un mes natural
10 años	4 meses al finalizar un mes natural
12 años	5 meses al finalizar un mes natural
15 años	6 meses al finalizar un mes natural
20 años o más	7 meses al finalizar un mes natural

Si en el convenio colectivo o en el contrato laboral el preaviso era mayor que lo marcado en la ley, lo acordado tendrá efecto por encima de estos límites legales. Es decir, siempre a favor del trabajador. 

5. Despido en Alemania sin cumplir el preaviso

Como ya se ha mencionado anteriormente, ante situaciones graves demostrables, el contrato se puede rescindir sin preaviso por cualquiera de las partes.

El artículo §626 del código civil alemán así lo establece. Cito textualmente:

“La relación laboral puede ser rescindida por cualquiera de las partes del contrato por causa justificada sin observar un plazo de preaviso si existen hechos en base a los cuales no se puede esperar razonablemente que la parte que rescinde el contrato continúe la relación laboral hasta la expiración del plazo de preaviso o hasta la finalización acordada de la relación laboral, teniendo en cuenta todas las circunstancias del caso individual y sopesando los intereses de ambas partes del contrato”.

Además, añade que el plazo máximo de preaviso será de dos semanas y que empezará a contar en el momento en que la parte con derecho a rescindir el contrato tenga conocimiento de los hechos relevantes para la rescisión.

6. Período de prueba en Alemania

En Alemania, dado la dificultad para poder despedir, es muy habitual que en tu nuevo puesto de trabajo se haya acordado un período de prueba que suele venir recogido en el contrato laboral.

El período máximo de prueba se establece en 6 meses, más allá del cual el trabajador adquiere la protección total que le otorga la ley.

En algunos casos, se puede acordar una cantidad inferior si ambas partes están de acuerdo.

Período de prueba en Alemania: máximo 6 meses

Durante el período de prueba acordado, la relación laboral puede terminarse con un preaviso de dos semanas de manera recíproca, tal y como indica §622 punto 3 del BGB.

Preaviso durante período de prueba en Alemania: 2 semanas

Esta medida permite la flexibilidad para ambas partes si las cosas no funcionan cómo se esperaban.

7. Despido en Alemania antes de empezar la relación laboral

Es muy frecuente que una relación laboral se quiera dar por terminada incluso de haber comenzado. Este es el caso, por ejemplo, cuando un trabajador, después de haber firmado un contrato de trabajo, encuentra una posición en otra empresa aún más atractiva para sus intereses.

Por defecto, no hay ningún derecho retroactivo (Widerrufsrecht) que anule el contrato laboral como si ocurre con otros contratos, por ejemplo, un contrato de telefonía móvil.

El propio contrato laboral, ya firmado, es decisivo.

Si tiene una cláusula tipo: “Eine Kündigung vor Arbeitsantritt ist ausgeschlossen“, es decir, que de manera explícita prohíbe la terminación del contrato antes de empezar la actividad laboral, pues no queda otra que presentarse el primer día de trabajo y renunciar directamente con un preaviso de dos semanas (período de prueba).

Si el contrato no contiene ninguna disposición en este sentido, la rescisión antes del inicio de la relación laboral está permitida. No obstante, se aplica el plazo de preaviso habitual. En este caso, el plazo de preaviso comienza generalmente cuando se notifica la rescisión y no cuando el trabajador empieza a trabajar (BAG, sentencia de 25 de marzo de 2004, ref. 2 AZR 324/03).

Es decir, en la mayoría de los casos, con una notificación anterior a dos semanas, no hace falta ir a trabajar y se queda libre para comenzar con la otra empresa.

El empresario también tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo antes de que empieces a trabajar (BAG, sentencia de 9 de febrero de 2006, ref. 6 AZR 283/05).

8. Cláusulas de despido en Alemania

Cuando una empresa proporciona una formación a su trabajador, quiere asegurarse que éste no se va a marchar a las primeras de cambio.

En estos casos, se suele firmar un contrato adicional con cláusulas antidespido, en el que el trabajador deberá abonar la parte proporcional al coste de la formación ofrecida si abandona la empresa antes de una determinada fecha, generalmente un año.

La notificación de despido por parte del trabajador tiene consecuencias económicas para él mismo que deberá calcular antes de tomar la decisión de marcharse.

Bajo determinadas circunstancias, estas cláusulas pueden carecer de validez, especialmente si constituyen agravantes para el despido. Lo mejor sería consultar con un abogado laboral.

9. Indemnización por despido en Alemania

En Alemania, una indemnización por despido tal y como la conocemos en otros países como por ejemplo España no existe. 

Por parte de la empresa, no hay obligación legal alguna de compensar al trabajador por despedirle. 

NO hay INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO en Alemania

En algunas ocasiones, no obstante, la empresa ofrece una compensación monetaria (Abfindung) para evitar los costes de un posible proceso judicial laboral. Esto se suele hacer con el llamado Aufhebungsvertrag (contrato de levantamiento) y la cuantía recibida dependerá de los siguientes factores: 

• Salario bruto actual
• Sector profesional y región 
• Permanencia en la empresa
• Capacidad de negociación 

Por regla general, en Alemania la indemnización por despido se suele situar entre medio (§ 1a KSchG) y mes completo por cada año trabajado. Los períodos superiores a 6 meses se consideran como año trabajado. Esto significa que si un trabajador lleva 7 años y 9 meses en su empresa, a efectos de la indemnización se le considera que llevaba 8 años trabajando.

La indemnización por despido no es una remuneración laboral, sino una compensación por la pérdida del empleo (art. 14 SGB IV). Por tanto, el trabajador no tiene que cotizar al seguro de jubilación, al seguro médico, de dependencia o desempleo tal y como lo haría si lo hubiese cobrado en su nómina alemana.

No obstante se consideran unos ingresos que te harán subir tu escalón fiscal. Por tanto, tendrás que pagar más impuestos, aunque puedes solicitar acogerte a la regla de un quinto que ya explicaré en otro artículo y que te podrá ahorrar unos buenos euros.

Además, al recibir una indemnización por despido, la declaración de la renta es obligatoria.

Oferta de indemnización por parte de la empresa al trabajador despedido

Después de recibir la oferta de indemnización, pueden ocurrir dos escenarios:

El trabajador acepta el despido y la indemnización. El despido tendrá efecto y el trabajador queda libre en los plazos acordados con la correspondiente remuneración.

Sin embargo, el trabajador también puede no aceptar las condiciones de la indemnización propuesta e ir a un proceso judicial laboral. El juzgado laboral (Arbeitsgericht) comprobará y decidirá si el despido era procedente o no.

Si la empresa finalmente pierde el proceso judicial, los costes para la empresa suelen ser más caros que la indemnización inicial. Esto se debe a que la empresa, en caso de perder, tendría que pagar todos los salarios desde que se produjo el despido hasta la fecha de la resolución judicial a pesar de que el trabajador ya no trabajó más para la empresa. Además, tiene que asumir los costes de abogados y las tasas judiciales. 

En caso de que sea el trabajador el que pierda el juicio, a parte de asumir los costes procesales, perderá la indemnización que rechazó y seguirá sin trabajo.

10. ¿Qué hacer si te despiden en Alemania?

En primer lugar, mantener la calma para poder actuar de la mejor manera posible ante esta circunstancia adversa. Ya sé que es más fácil decirlo que hacerlo, pero la otra opción no te va a ayudar nada.

El tiempo corre en tu contra. Tienes que actuar con rapidez y con la cabeza fría porque sólo tienes un plazo de tres semanas desde la recepción de la notificación de despido para interponer una demanda por despido improcedente si así lo desearas.

Fecha límite para demandar: 3 semanas desde la notificación de despido

A continuación, te voy a proporcionar una lista ordenada de las cosas que puedes hacer:

1. Registro en la Agencia de Empleo: En los tres días siguientes hábiles a la recepción de la notificación de despido, debes inscribirte en la oficina de empleo como demandante de empleo (art. 38 SGB III) para evitar un período de penalización. Sólo así tendrás pleno derecho al subsidio de desempleo.
2. Revisa tu carta de despido: Lee con atención toda la información de la carta escrita de despido: la fecha de emisión, tus datos personales, la fecha efectiva de despido, el motivo de despido… Cualquier detalle erróneo puede invalidar o postergar el despido.
3. Verifica si el motivo de despido es lo suficientemente sólido.
4. Revisa tu contrato de trabajo: Lee con atención todo el apartado Kündigung de tu contrato: las cláusulas, el período de preaviso. Comprueba que este período está bien calculado en tu carta de despido.
5. Contacta con tu sindicato: Si estás afiliado a un sindicato, te ayudarán a analizar toda la información.
6. Contacta con tu seguro judicial: Si contraste un seguro judicial en la rama laboral, ponte en contacto con ellos de manera inmediata. Ellos te indicarán si está todo correcto y si es el despedido es procedente o no.
7. Contacta con un abogado laboral: Aunque no tengas seguro judicial, puedes ponerte en contacto con abogado laboral para que estudie tu caso y te diga las posibilidades de éxito.
8. Intenta negociar una indemnización con tu empresa: Por regla general, al empresario tampoco le interesa un juicio laboral.
9. No hagas ningún daño material o informático a tu empresa: No hace falta empeorar las cosas. En caso de juicio, todas estas acciones irán en tu contra.

Si has leído este artículo porque te acaban de despedir en Alemania, lo siento muchísimo y desde aquí te mando un poco de ánimo.

No olvides de registrarte en la Agencia de Empleo para evitar sustos mayores.

Y si ante esta nueva circunstancia que te ha presentado la vida, no sabes cómo reorganizar tus finanzas personales, no dudes en ponerte en contacto conmigo.